中評社北京5月29日電／據新華社報道，回想起一年前中標山東重工濰柴集團“揭榜掛帥”項目、以普通工程師的身份成為全新一代高端“國六”柴油發動機產品開發團隊負責人，36歲的董朵仍有些激動。
“這是我參加工作10年來最重要的轉折點！要是論資歷，我很難有這樣的機會。”董朵說，當濰柴集團打破常規、面向全員組織競標，她毅然參與挑戰。中標既是肯定也是壓力，她帶著平均年齡不足30歲的年輕團隊，將串行開發變為並行開發，提前7個月完成任務。憑借出色的業績，2021年底，董朵被提拔為濰柴動力發動機研究院中卡平台室副主任。
憑實力排座次、以業績定薪酬，這在山東重工集團已經成為硬規矩。近年來，這家企業以“三項制度”改革為抓手，持續深化“幹部能上能下、員工能進能出、薪酬能高能低”的常態化管理體系，形成了“能者上、庸者下、劣者汰”的選人用人機制，幹事創業生態不斷優化。
山東重工集團董事長譚旭光介紹，在幹部使用上，集團採用“公開競聘＋挑戰現任”相結合的方式，實施“競聘條件網上發布、評委現場打分、成績當場公布”的“三公開”。權屬企業濰柴集團分批次實施全體幹部公開競聘上崗，幹部平均年齡降低到38.89歲；權屬企業中國重汽集團2018年底改革重組以來，領導幹部由1597人精減至1164人，“80後”占比由27.3%提升到64.69%。
同時，山東重工強化考核剛性約束，突出事業為上、業績導向原則，實現領導幹部“下”的常態化。僅2020年，集團就因考評優秀提拔幹部66人次；因考評不稱職、不擔當、不作為等問題，490人次被降職、免職或轉崗。譚旭光說，“用實力說話”的幹部能上能下機制，已成為企業市場化、高效運轉的強勁動力。
在員工隊伍活力的保持上，山東重工提出“不養閑人、不養懶人、不養享受型的人、不養能力差的人”，持續完善全員績效考核制度，將五級考評結果與崗位調整、教育培訓等掛鈎。員工連續兩年或三年內累計兩次考評結果為“不稱職”，且綜合研判為不勝任的，實施崗位調整或視情況依法協商解除勞動合同。2021年，因考核不稱職被調整崗位、協商解除勞動合同的共有726人。
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