中評社北京8月20日電／社會智庫是中國特色新型智庫的組成部分，因其中立的視角、客觀的諫言、獨立的運作受到國家和社會的重視。“智庫熱”背景下社會智庫因時而動、順勢而生，呈現出蓬勃的生機。2017年5月出台的《關於社會智庫健康發展的若干意見》又對社會智庫的性質功能、設立標準、管理體制、自身建設等方面提出新的要求，為社會智庫發展注入了新的動能。在社會智庫可持續發展中，人才是十分關鍵的一環。然而，社會智庫在引才、用才、留才上普遍面臨挑戰，人才問題是制約社會智庫可持續發展的重要因素。沒有一批穩定的專業化人才團隊，社會智庫只能是有“庫”無“智”，其可持續發展也無從談起。
社會智庫面臨人才挑戰
第一，過於依賴領軍人物。社會智庫的人員組成多以領軍人物為核心，以數十名專職研究人員為骨幹。社會智庫的課題研究和學術活動更多是憑借領軍人物自身的知名度、影響力和人脈關係。智庫產生的核心觀點及其發聲渠道以領軍人物為中心。這種“倒T型結構”造成社會智庫人才梯隊不健全，並可能導致社會智庫的運作與管理是精英主導型的“家長制”代替集體決策的“班長制”。
第二，缺乏穩定科研團隊。培養智庫型人才往往需要較長的周期。在科研團隊成型前，社會智庫只能依靠“網絡型專家”。通過設置專家委員會、理事會或顧問委員會，社會智庫能網羅一批專家“柔性”參與社會智庫的活動。這些專家團隊雖然能為社會智庫帶來知名度和學術影響力，但一個可持續發展的社會智庫歸根結底還是需要培養一支“禁衛軍”，而非只依靠“雇傭兵”。
第三，人才流動渠道不暢。雖然《關於社會智庫健康發展的若干意見》明確了社會智庫“以戰略問題和公共政策為主要研究對象，以服務黨和政府科學民主依法決策為宗旨”，但是具有“公益性導向”的社會智庫與政府或體制內機構間的界限仍壁壘森嚴。目前來看，除了體制內人員兼職或退休後參與社會智庫工作以及部分社會智庫領軍人物以人大、政協的平台參政議政外，政府和社會智庫間缺乏人才雙向流動渠道和機制。
第四，人員專業化水平不高。除領軍人物和研究骨幹外，社會智庫人員流動率普遍較高。剛畢業的碩士和本科畢業生進入社會智庫後多從事科研輔助和日常行政工作，心理落差大，成就感不強，因此積極性不高，人員流動頻繁。這客觀上造成社會智庫內部人員專業化程度和協作默契感低，而且骨幹層不得不分心於業務外工作，工作效率被拉低。
第五，人才協作性模式被動。社會智庫比較依賴兼職研究人員以及顧問，在人才協作上相對被動。外部專家的人事關係和智力產權歸其人事單位所有，在擔任社會智庫兼職工作上就有所約束和顧忌，且在擔任社會智庫職務時也以本職工作優先；而國家對黨政機關領導幹部兼任社會團體領導職務又有嚴格規定，社會智庫的“雇傭兵”很難真正融入社會智庫。
推動人才可持續發展
人才是社會智庫可持續發展的重要支柱。一個具有較強穩定性、較大影響力和較高專業化程度的社會智庫大多妥善解決了人才可持續發展的問題。可以說抓好人才問題，就抓住了社會智庫發展的“牛鼻子”。社會智庫人才可持續發展的核心就是要創新智庫人才的“招、用、育、留”機制。具體講可以從以下幾點入手。
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