試用期是勞動法所明確的給予用人單位與勞動者之間用於互相了解、最終雙向選擇的相互考察期。實踐中，常有不少企業出於試用期工資相對較低、員工為爭取留用而工作更為拼搏等心態，惡意利用試用期制度而使用“廉價勞動力”，這也是不少畢業生初入職場時容易遭受到的用工陷阱之一，本案中小馬即可能遭遇了此種情形。
針對試用期的勞動陷阱，勞動合同法明確了以下試用期規範，畢業生在求職時可對用人單位違反試用期規定的用工行為予以明確拒絕：
首先，試用期有期限的上限限制。勞動合同法明確規定：試用期與雙方勞動合同約定的用工期限相掛鈎，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。並且，約定試用期有次數限制，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。此處的同一用人單位包括了關聯企業，以防用人單位為規避此項規定而採取由關聯企業續簽的情形。此外，試用期包含在了勞動合同期限之內，用人單位如果僅在勞動合同中約定了試用期，則視為無試用期，該“試用期”屬於勞動合同期限。
其次，試用期並非任意解除勞動合同的期間。針對試用期的員工，勞動合同法規定，只有“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位才可解除勞動合同。除此之外，試用期員工合法解除合同的條件與正式員工無異，用人單位無權因自身原因隨意開除試用期內的員工，否則將可能承擔違法解除合同的法律後果。
最後，試用期的工資有法定的最低要求。勞動合同法將員工在試用期的工資與其勞動合同商定的正式工資掛鈎，規定試用期工資不得低於勞動合同約定工資的80%，如勞動合同未明確的，則不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%。如80%的工資低於用人單位所在地的最低工資標準的，應按照最低工資標準執行試用期工資。同時，在試用期內，用人單位應依法為勞動者交納相應的社會保險。
關鍵詞
保證金
畢業生小周接受某銷售公司的職位，但在簽約時，公司表示，入職需要先進行一個月的入職銷售能力培訓，以幫助他了解公司產品、勝任銷售工作，但為防止小周無故辭職浪費公司的培訓投入，需要其先交納一定金額的保證金。
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