“目前，教師退出機制主要針對兩類教師群體：一類是由於身體原因無法繼續承擔教學工作的，一類是教學能力不勝任的。但教師退出的考核標準、細則還不夠完善。”王艶玲表示，如果只是簡單地以班級成績、學科排名等指標來衡量，會導致教師教學出現功利化傾向，陷入一味抓分數、抓成績、抓排名的誤區。
王艶玲分析，一些老教師早年對教育事業作出很多貢獻，但隨著年齡的增長，如今可能面臨著跟不上教育改革步伐的問題。此時若在考核中被淘汰，老教師們會因此寒心，也會影響年輕教師對未來的預期。因此，教師退出應區分是退出教學崗位還是退出教師行業。而且，如何既看到並發揮上述老師的優長，又針對性地幫助其提高自身教學能力，是教研和師訓面臨的現實問題。
“教師退出機制的實施要注意因地制宜。”王艶玲表示，“在一些發達地區，由於教師資源過剩，合理的教師退出機制可以激發教師們的競爭意識，進而提升教師質量。而在欠發達地區，教師本身就比較緊缺，若再將能力差的教師從教育水平較高的學校調轉到教育水平薄弱的學校，可能會導致教育結構越發不平衡。”因此，不能搞“一刀切”，要爭取實現“一區一策”“一縣一策”。
王烽告訴記者，即便一名教師符合退出標準，但是在現實中，學校能不能辭退這名教師，還受到很多因素的制約。因此，不能只把教師退出的工作推給學校去做，還需要學校與教育主管部門、人事部門共商共議、協同聯動。
充分激發教師隊伍活力，促進教育高質量發展
“教師退出機制的根本目的是進一步激發教師隊伍的活力，退出機制只是其中一個手段。系統考慮，教師的薪酬分配制度、聘任制度、評價制度，都是能夠激發教師活力的改革切入口。”陳力表示，這要求我們不僅關注教師退出機制本身，更要完善其他相關制度，協同配合打出一套“組合拳”。
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