中評社北京11月29日電／連日來，一篇某互聯網企業前員工痛陳離職遭遇的文章在互聯網上廣泛傳播。一時間，“暴力裁員”成為網絡熱詞。這家企業隨即發表聲明，向這位前同事致歉，表示“該主管並沒有充分盡責地了解其患病情況”，承認在溝通和處理過程中，“相關人員確實存在簡單粗暴、不近人情等諸多不妥行為”。目前，當事人已經申請勞動仲裁。
看似簡單的這一離職個案引發社會關注，因為事情發生在一家知名的網絡公司。以往的輿論熱點大多關注名企名人明星如何如何，如今這一熱點聚焦於困難群眾，可以說是社會輿情的一個變化。
當前，不少企業採用“績效評估制度”來管理員工，自然有其合理性。但是，如果對員工沒有公平、公正的評定，或者評定條款不清晰，只憑企業一方的主觀斷定，且不去了解當事人的實際情況。那麼，這樣的績效考核有可能會成為企業損害員工合法權益的借口和擋箭牌。
“十個指頭有長短”，一個企業必然會有員工處於績效末位。但如果他的其他工作表現都符合企業或者是勞動合同法的規定，那麼企業就不能濫用所謂的“末位淘汰”進行裁員。
人才是企業發展的基石，聚攏人才首先要善待員工。知名企業尤其要模範遵守勞動法規，營造有溫度的企業文化，不斷增加凝聚力而不是離心力，不然的話會讓人看在眼裡，涼在心裡。
保障員工合法權益，同時還需要仲裁機關等勞動部門的監督管理，只有公平公正執法，才能有效保護勞資雙方的合法權益。透過這一事件，既可測試企業的溫度，亦可測試法規的力度。
來源：新華每日電訊 作者： 馮源、張璇
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